Cancer : la culture du coaching en entreprise

Coaching

Sensibilisé aux difficultés rencontrées par le salarié malade, accompagné dans le choix de sa communication et de ses postures, le dirigeant d’entreprise ou le chef d’équipe n’est que mieux armé pour agir de façon appropriée.

 

Ainsi, de nombreuses entreprises font appel au coaching pour améliorer la prise en charge de leurs salariés touchés par le cancer : une démarche volontaire d’anticipation et de préparation.

La progression exponentielle du recours des entreprises à des services externes d’accompagnement et de formation relatifs à la maladie chronique dans l’univers du travail et la multiplication des organismes dédiés à ces missions opèrent comme un double révélateur : d’une part, de l’avènement d’une vision humaniste de l’entreprise avec un questionnement grandissant sur les questions de fragilité des salariés ; d’autre part de la tendance croissante des anciens malades à utiliser leur expérience au profit de l’aide à autrui qui fait du coaching une profession en plein essor.

Une attitude solidaire

« Le dialogue avec les entreprises fait ressortir donc un désarroi lié à la difficulté à transformer l’émotion que suscite l’annonce d’un cancer en actions concrètes qui tiennent compte des contraintes du cadre professionnel » explique Nathalie Vallet-Renart, co-fondatrice de l’association Entreprise et Cancer, (aux côtés d’Henri de Rohan Chabot, tous deux confrontés au cancer), dédiée à la sensibilisation, la formation et l’accompagnement en entreprise pour le maintien et le retour au travail des personnes touchées par le cancer.

Chaque action, généralement à l’initiative d’un DRH ou d’un DG est proposée alors sur la base du volontariat à l’ensemble des salariés, à une population plus étroitement ciblée, ou encore au salarié malade lui-même.
L’objectif est de répondre à la problématique du cancer en entreprise sur les plans de l’information (briser le tabou du cancer, changer le regard sur la maladie, repérer les signaux faibles), de la communication (lever la peur de la stigmatisation pour libérer la parole, respecter aussi la volonté de se taire) et de l’interaction avec le collectif de travail (faire accepter des conditions particulières, l’affaiblissement d’un collègue).
« Il faut prendre soin de l’écosystème du salarié  » souligne Thierry Calvat, sociologue et concepteur de formations de sensibilisation à la gestion des personnes fragiles destinées aux dirigeants, « l’équipe est bien souvent la grande oubliée de ces situations, au profit de la personne malade. »

La relation de proximité : un enjeu gagnant-gagnant

Si la taille de l’entreprise conditionnera probablement les moyens matériels pour déployer ces outils en faveur des personnes fragilisées, c’est la qualité de la relation qui fait consensus devant le développement de dispositifs centralisés si professionnels et aboutis soient-ils, dans l’instauration d’un climat de confiance.
Pour Nathalie Vallet-Renard, le sas entre la connaissance partagée des organisations et de leurs enjeux stratégiques et économiques, et l’expérimentation commune de la maladie, confère sa légitimité à l’intervenant.

Thierry Calvat le confirme, la confiance nait de la proximité : « Les PME (Petites et Moyennes Entreprises, ndlr) sont fonctionnellement et en termes d’organisation mieux loties que les grands groupes pour développer un esprit de corps qui s’apparente à une famille. »

« L’inégalité existe dans l’entreprise comme dans tous les domaines de la vie, on ne doit pas tout attendre d’elle »  conclut Nathalie Vallet-Renard. « Nous sommes des êtres humains, adultes et autonomes ; la liberté de faire attention les uns aux autres nous appartient : c’est là qu’est l’égalité ».

 

Sylvie Favier 

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