La gestion des ressources humaines : une mission à la croisée des chemin

Recul de l’âge de la retraite, précocité du diagnostic, efficacité des traitements…, de plus en plus fréquente, la survenue d’un cancer chez une personne en activité constitue un changement de paradigme dans la gestion des ressources humaines des entreprises.

Toutes ont été ou seront en situation d’aborder des cas humainement difficiles que tout oppose à leur objectif premier de rentabilité. Résultat économique et performance sociale : tel est le dilemme de l’entreprise confrontée à la maladie chronique d’un salarié.

L’entreprise bienveillante : marketing et éthique 

Si l’annonce d’un diagnostic de cancer dans le milieu professionnel ne laisse personne indifférent et provoque généralement un élan de compassion, l’entreprise n’en demeure pas moins un espace qui obéit à des impératifs de compétitivité où la relation est institutionnalisée.

« L’entreprise n’est pas le lieu de la convivialité et de l’amitié, même si de tels liens peuvent y exister.  C’est un lieu de production où des individus évoluent dans une relation qu’ils n’ont pas choisie, régie par un contrat de travail » rappelle Nathalie Vallet-Renard, fondatrice de l’association Entreprise et Cancer.

Avec la réglementation sur la (RSE) Responsabilité Sociétale des Entreprises et la promotion d’un cadre de travail respectueux, les entreprises soumises à l’obligation de justifier de leurs actions sociales et sociétales défendent des valeurs louables… pas toujours déclinées sur le plan opérationnel.

Quoi qu’il en soit, c’est au DRH, garant d’un climat social satisfaisant, qu’il incombe de traiter les questions de bien-être et de santé au travail, dont celle, particulièrement sensible, du cancer.
« Chaque cas est particulier et il n’existe pas de solution applicable à tous » explique Pascal Metton, DRH Siège et Fonctions Support du Groupe Casino. « Les deux principaux paramètres – l’attitude du salarié malade lui-même et la gestion de l’imprévu – sont potentiellement sources de complication ».

Une « bulle » de confort difficile à instaurer

Légalement, le salarié n’a pas l’obligation de communiquer sur sa pathologie ni de motiver ses arrêts de travail. Il reste le seul à décider de ce qui peut ou non être divulgué et le DRH, tenu à un devoir de réserve, devra composer avec ses choix pour imaginer le scénario le plus apaisant pour tous.
Faire connaître sa maladie est pourtant la première condition pour que l’entreprise puisse agir efficacement auprès de la médecine du travail et de l’entourage professionnel direct du salarié. La communication sera déterminante à la fois pour réduire l’impact de son absence et réussir sa réintégration.

« La parole se libère progressivement mais lentement » ajoute Pascal Metton. « Il faut reconnaître que le risque de perte d’emploi reste élevé, dans certains de nos métiers du moins, tels que les caristes ou les approvisionneurs en plateforme logistique.

Les emplois impliquant une certaine résistance physique sont évidemment plus menacés par la fatigabilité et l’invalidité générées par le cancer que les emplois intellectuels hautement qualifiés.  Se posent alors les questions de l’inaptitude, du reclassement et, au stade ultime, du licenciement.

Le deuxième écueil réside dans la gestion du temps d’absence lorsque le malade n’est pas en mesure d’anticiper sa propre situation (l’apparition des effets secondaires, leur importance …), laissant l’employeur dans l’impossibilité d’en maîtriser les étapes sur le plan pratique. Difficile dans ce cas de réagir rapidement en organisant un remplacement temporaire ou en répartissant la charge de travail entre les collègues.

 

Sylvie Favier 

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